A defini\u00e7\u00e3o de valores organizacionais pode parecer algo simples, mas somente \u00e9 simples para aqueles que n\u00e3o entendem sua real import\u00e2ncia para o neg\u00f3cio e n\u00e3o sabem como estreitar sua rela\u00e7\u00e3o com os processos e com a identidade da organiza\u00e7\u00e3o. Quando bem definidos, os valores organizacionais tornam-se ferramentas poderosas para recrutar e formar equipes de excel\u00eancia, gerando diferencial competitivo no mercado.<\/p>\n
De in\u00edcio, vamos definir o que s\u00e3o valores organizacionais: normalmente, a literatura voltada \u00e0 Administra\u00e7\u00e3o de Empresas define valores organizacionais como sendo cren\u00e7as e atitudes seguidas pelos colaboradores da empresa e que acabam por moldar a identidade desta \u00faltima. No caso, gosto de ir mais al\u00e9m, primeiramente separando o conceito de \u201cvalores organizacionais\u201d e o conceito de \u201cprinc\u00edpios organizacionais\u201d:<\/p>\n
Para mim, valores organizacionais precisam apresentar um teor pr\u00e1tico, para efetivamente influenciar comportamentos. Desta maneira, embora in\u00fameras empresas utilizem termos como \u201ctranspar\u00eancia\u201d, \u201chonestidade\u201d, \u201cqualidade\u201d, etc., para falarem de valores organizacionais, prefiro chamar tudo isso de Princ\u00edpios Organizacionais: os princ\u00edpios, para mim, s\u00e3o tudo aquilo que os clientes obviamente esperam de qualquer empresa, algo mais pr\u00f3ximo da moral e \u00e9tica. Por isso, sempre oriento meus clientes a trabalharem os dois conceitos, apresentando seus desdobramentos de forma separada, para que os colaboradores entendam as compet\u00eancias que s\u00e3o mais do que exigidas pelo mercado, como tamb\u00e9m as compet\u00eancias que tornam sua empresa uma entidade com razo\u00e1vel diferencial de atua\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Um exemplo:<\/p>\n
Continuando, vamos relacionar algumas perguntas que ajudam a refletir acerca dos valores organizacionais da empresa, e n\u00e3o apenas dos valores, mas tamb\u00e9m da miss\u00e3o e da vis\u00e3o empresarial:<\/p>\n
A seguir, vejamos uma s\u00edntese de orienta\u00e7\u00f5es recentes que repassei a um dos meus clientes:<\/p>\n
Geralmente, ao iniciarmos o exerc\u00edcio de elabora\u00e7\u00e3o de valores organizacionais, temos a tend\u00eancia de desenvolver escritas longas. De imediato, sugiro v\u00e1rias tentativas seguidas de simplifica\u00e7\u00e3o dessas escritas, at\u00e9 que consigamos atingir valores mais \u201cenxutos\u201d e que deem um contexto bem pr\u00e1tico. Al\u00e9m disso, devemos tomar cuidado para separar corretamente o que s\u00e3o valores organizacionais, do que s\u00e3o princ\u00edpios organizacionais, conforme j\u00e1 falado inicialmente neste artigo.<\/p>\n
Por exemplo: quando falamos em \u201cencantar o cliente\u201d e \u201cperseguir a qualidade\u201d, a tend\u00eancia \u00e9 cada colaborador definir n\u00edveis particulares do que seja \u201cencantamento\u201d e \u201cqualidade\u201d. S\u00e3o termos subjetivos e dif\u00edceis de a empresa estabelecer um padr\u00e3o. Ali\u00e1s, muitas empresas grandes falham nisso, mas mant\u00e9m valores assim. Ali\u00e1s, podem at\u00e9 ser mantidos, mas precisam ser muito bem explicados, para que sejam incorporados pelos colaboradores. Um jeito de garantir esta incorpora\u00e7\u00e3o \u00e9 transferirmos para os processos operacionais alguns procedimentos de controle que \u201cforcem\u201d \u2013 ou, melhor dizendo, motivem \u2013 os colaboradores a obedecer aos n\u00edveis desej\u00e1veis de \u201cencantamento\u201d e \u201cqualidade\u201d aos clientes.<\/p>\n
Vejamos em contrapartida um valor sob o qual atuei numa empresa de servi\u00e7os: \u201cN\u00e3o Deixar o Cliente Esperando\u201d. Neste caso, estamos falando de um valor que efetivamente influencia comportamentos, que incomoda, que facilita os funcion\u00e1rios cobrarem-se para que estejam sempre atentos ao menor sinal de desaten\u00e7\u00e3o a alguma solicita\u00e7\u00e3o de qualquer cliente.<\/p>\n
Outra coisa em rela\u00e7\u00e3o aos valores organizacionais: seja l\u00e1 quais forem os valores, \u00e9 necess\u00e1rio garantirmos meios de mensur\u00e1-los. Todos, sem exce\u00e7\u00e3o, precisam refletir resultados tang\u00edveis; ao contr\u00e1rio, a empresa cair\u00e1 em eventuais \u201cerros de julgamento\u201d sobre quem est\u00e1 e quem n\u00e3o est\u00e1 seguindo (aderente) aos valores organizacionais e \u00e0s necessidades de resultado que s\u00e3o almejadas pela empresa.<\/p>\n
Mais um ponto a considerar: precisamos contar com a exist\u00eancia de um grupo de colaboradores que efetivamente \u201crespiram\u201d esses valores. N\u00e3o pode ser apenas o l\u00edder da empresa. Me refiro a profissionais mais aderentes \u00e0 filosofia de trabalho desse l\u00edder \u2013 ou l\u00edderes \u2013, que a compreendem muito bem, tomando para si o papel de multiplicadores da cultura organizacional. Costumo perguntar a todos os meus clientes, quando estamos refletindo sobre este assunto: N\u00f3s temos esse grupo de colaboradores que ir\u00e3o ajudar a \u201cblindar\u201d os valores organizacionais? E outro ponto muito importante: o ambiente interno pode ser din\u00e2mico, mas n\u00e3o pode ser alterado em demasia (change management<\/em> ao extremo), pois, ao contr\u00e1rio, os valores n\u00e3o conseguir\u00e3o ser mantidos; muitas vezes, a instabilidade dos valores organizacionais tamb\u00e9m decorre da alta rotatividade profissional, obviamente.<\/p>\n Geralmente envolvemos o grupo de multiplicadores desde o in\u00edcio para criarmos, revisarmos e refor\u00e7armos os valores organizacionais. Tendemos a organizar esses multiplicadores sob uma esp\u00e9cie de Comit\u00ea de Revis\u00e3o dos Valores Organizacionais. Em seguida, procuramos formar pequenas turmas de profissionais \u2013 sempre com a participa\u00e7\u00e3o mesclada dos nossos \u201cmultiplicadores\u201d \u2013 para ir desenvolvendo o ambiente ideal, energizando sua cultura. Neste meio tempo, \u00e9 certo que estaremos estabelecendo os \u201cpatrocinadores\/guardi\u00f5es\u201d, a \u201ccomunidade fiel\u201d e os \u201cinimigos\u201d desta nova cultura. Em rela\u00e7\u00e3o a estes \u00faltimos, \u00e9 poss\u00edvel que tenhamos que realizar substitui\u00e7\u00f5es…e, justamente neste ponto, \u00e9 que entramos com o desenvolvimento de um bom processo de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o. Paralelamente a tudo isso, \u00e9 imprescind\u00edvel o desenvolvimento de pr\u00e1ticas de Endomarketing, ou seja, da comunica\u00e7\u00e3o direcionada ao p\u00fablico interno da organiza\u00e7\u00e3o, com abordagem comercial e institucional.<\/p>\n Especificamente em rela\u00e7\u00e3o ao recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, \u00e9 poss\u00edvel adaptar suas fases comuns para que abranjam testes de ader\u00eancia entre o candidato e os valores da organiza\u00e7\u00e3o. Estamos falando das fases: an\u00e1lise curricular, entrevista t\u00e9cnica, din\u00e2mica de grupo e entrevista comportamental. Essas fases precisar\u00e3o ser adaptadas de acordo com os valores e com a cultura organizacional, e claro, com as caracter\u00edsticas dos processos operacionais e a ader\u00eancia desses \u00faltimos aos objetivos estrat\u00e9gicos da empresa (tudo interligado). Por exemplo: se a nossa empresa for uma organiza\u00e7\u00e3o que valoriza o conhecimento, no formato de \u201cEmpresa que Aprende\u201d, num modelo de busca incans\u00e1vel por pesquisa e desenvolvimento, \u00e9 prudente recrutarmos e selecionarmos profissionais que gostem de dedicar tempo \u00e0 estudos e aprendizagem de novos conhecimentos.<\/p>\n Por fim, importante destacar: as pessoas s\u00e3o o grande diferencial entre duas ou mais empresas de um mesmo segmento, de mesma estrutura, processos e sistemas. Por este motivo, ao dedicarmos maior preocupa\u00e7\u00e3o \u00e0 defini\u00e7\u00e3o e ao exerc\u00edcio constante dos valores organizacionais, tenderemos a energizar justamente este diferencial.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" A defini\u00e7\u00e3o de valores organizacionais pode parecer algo simples, mas somente \u00e9 simples para aqueles que n\u00e3o entendem sua real import\u00e2ncia para o neg\u00f3cio e n\u00e3o sabem como estreitar sua rela\u00e7\u00e3o com os processos e com a identidade da organiza\u00e7\u00e3o. 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