{"id":257,"date":"2020-06-28T00:51:56","date_gmt":"2020-06-28T03:51:56","guid":{"rendered":"http:\/\/www.danielmendonca.com.br\/?p=257"},"modified":"2020-07-15T20:41:07","modified_gmt":"2020-07-15T23:41:07","slug":"etapas-especificas-de-execucao-de-um-projeto-de-plano-de-cargos-e-salarios-em-sua-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/?p=257","title":{"rendered":"Etapas Espec\u00edficas de Execu\u00e7\u00e3o de um Projeto de Plano de Cargos e Sal\u00e1rios em Sua Empresa"},"content":{"rendered":"

O desenvolvimento de um Plano de Cargos e Sal\u00e1rios requer conhecimento multidisciplinar. N\u00e3o adianta acharmos suficiente a mera experi\u00eancia nas rotinas operacionais de um departamento de pessoal, ou mesmo a condu\u00e7\u00e3o de rotinas estrat\u00e9gicas j\u00e1 em produ\u00e7\u00e3o em uma ger\u00eancia de recursos humanos. No que tange ao conhecimento multidisciplinar, \u00e9 necess\u00e1rio muito estudo, participa\u00e7\u00e3o ativa em projetos de desenvolvimento e implanta\u00e7\u00e3o dessas rotinas estrat\u00e9gicas, experi\u00eancias em outros setores, viv\u00eancia de dia-a-dia no pr\u00f3prio departamento, e, n\u00e3o menos importante, manter-se atualizado quanto \u00e0 legisla\u00e7\u00e3o e quanto \u00e0 literatura sobre o assunto.<\/p>\n

Mas, tudo bem. O intuito deste artigo n\u00e3o \u00e9 criar um relato da import\u00e2ncia e da complexidade em se desenvolver um bom plano de cargos e sal\u00e1rios. Isto eu j\u00e1 fiz em outro artigo. Mas, seguindo sempre a mesma linha \u2013 qual seja, de escrever sempre conte\u00fados pr\u00e1ticos que possam ajudar as pessoas \u2013, descrevo abaixo uma sequ\u00eancia de etapas que pode ser utilizada como refer\u00eancia para um projeto de planejamento, desenvolvimento e implanta\u00e7\u00e3o de um Plano de Cargos e Sal\u00e1rios:<\/p>\n

    \n
  1. Primeiramente, proceder com o reconhecimento da empresa como um todo, utilizando-se de abordagens voltadas a O&M (Organiza\u00e7\u00e3o e M\u00e9todos), BPM (Gest\u00e3o de Processos) e Planejamento Estrat\u00e9gico. De maneira pr\u00e1tica, estou me referindo a: entender sobre o neg\u00f3cio (core business), miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores organizacionais, estrutura organizacional, macroprocessos e\/ou principais atividades e estrutura de cargos. Havendo um plano de cargos vigente, deve ser inclu\u00eddo leitura e considera\u00e7\u00f5es nesta primeira etapa.<\/li>\n
  2. Coletar, para fins de manipula\u00e7\u00e3o estat\u00edstica, informa\u00e7\u00f5es do quadro de pessoal da empresa, fazendo primeira avalia\u00e7\u00e3o gr\u00e1fica e\/ou em matriz, avaliando a distribui\u00e7\u00e3o dos colaboradores e a correla\u00e7\u00e3o de vari\u00e1veis como: cargo, n\u00edvel de experi\u00eancia, departamento, n\u00edveis de complexidade das tarefas, compet\u00eancias t\u00e9cnicas, tempo de empresa e idade. Caso haja hist\u00f3rico de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho individual ou por equipe, deve-se incluir leitura e considera\u00e7\u00f5es sobre tal hist\u00f3rico, a fim de estabelecer primeiras premissas para o novo modelo a ser criado.<\/li>\n
  3. Para fins de an\u00e1lise e elabora\u00e7\u00e3o de premissas b\u00e1sicas para a estrutura de cargos e sal\u00e1rios, realizar contato com os seguintes documentos,: Regimento Interno da Empresa, Conven\u00e7\u00e3o do Sindicato (Acordo Coletivo), Pesquisa ao CBO \u2013 Cadastro Brasileiro de Ocupa\u00e7\u00f5es em rela\u00e7\u00e3o aos cargos atuais e aos cargos que precisar\u00e3o ser criados em complementa\u00e7\u00e3o e\/ou substitui\u00e7\u00e3o aos cargos atuais. Muitas vezes, dependendo dos tipos de cargo, uma consultoria experiente pode j\u00e1 possuir informa\u00e7\u00f5es trabalhadas a partir do CBO.<\/li>\n
  4. Realizar avalia\u00e7\u00e3o or\u00e7ament\u00e1ria, conciliando: despesas envolvidas com pessoal, versus Receita Operacional Bruta, versus Lucro L\u00edquido, a fim de estabelecer os limites ideais de investimento em pessoal.<\/li>\n
  5. Proceder com a Pesquisa Salarial de Mercado, se houver necessidade. Mais uma vez, dependendo do momento em que o projeto estiver sendo realizado, uma consultoria experiente e especializada no assunto pode j\u00e1 possuir pesquisa salarial recente que tenha como ser aproveitada.<\/li>\n
  6. Aproveitar este momento para se definir melhor modelo de tratamento entre sal\u00e1rios, benef\u00edcios, bonifica\u00e7\u00f5es e aumentos salariais.<\/li>\n
  7. Elaborar vers\u00e3o preliminar da tabela de cargos e sal\u00e1rios \u2013 denomino-a como \u201cvers\u00e3o dummy\u201d \u2013, realizando simula\u00e7\u00e3o de regras (premissas e restri\u00e7\u00f5es), enquadramento e proje\u00e7\u00f5es para os pr\u00f3ximos anos. Utiliza-se, dentre outras coisas, m\u00e9todo de an\u00e1lise por regress\u00e3o (linear ou n\u00e3o-linear), a fim de estabelecer ponto-\u00f3timo operacional (\u00e9 preciso conhecer de estat\u00edstica). Neste momento, discuss\u00f5es s\u00e3o realizadas entre a consultoria e o gestor e\/ou comit\u00ea interno respons\u00e1vel pelo projeto, para atingir o ponto de equil\u00edbrio entre Distribui\u00e7\u00e3o do Quadro de Pessoal e Valores Financeiros Envolvidos.<\/li>\n
  8. Elaborar vers\u00e3o definitiva da tabela de cargos e sal\u00e1rios, contendo campos abertos, que possam ser manipulados pela Ger\u00eancia de Recursos Humanos, a fim de reavaliar anualmente as condi\u00e7\u00f5es dessa estrutura em rela\u00e7\u00e3o ao or\u00e7amento da empresa.<\/li>\n
  9. Elaborar descritivos de cargo, considerando: descri\u00e7\u00e3o sum\u00e1ria, principais atividades, rela\u00e7\u00f5es hier\u00e1rquicas, diferencia\u00e7\u00e3o de n\u00edveis de compet\u00eancia e\/ou complexidade por cargo, conhecimentos e habilidades exigidas e compet\u00eancias comportamentais exigidas.<\/li>\n
  10. Decidir quanto ao modelo ideal de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho e efetivamente elaborar este modelo. As avalia\u00e7\u00f5es poder\u00e3o ser individuais e\/ou por equipe, dependendo de como os processos operacionais estejam organizados e sua capacidade de mensura\u00e7\u00e3o de resultados. Al\u00e9m disso, \u00e9 necess\u00e1rio respeitar a cultura da empresa, para se definir se a avalia\u00e7\u00e3o ser\u00e1, por exemplo, ao estilo 180\u00ba, 360\u00ba, por Objetivos e\/ou por Compet\u00eancias.<\/li>\n
  11. Desenvolver procedimentos de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de novos profissionais, de maneira aderente ao que estivermos estabelecendo no Plano de Cargos e Sal\u00e1rios e no Modelo de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho.<\/li>\n
  12. Conduzir discuss\u00f5es internas, para que se tenha certeza da ader\u00eancia entre as seguintes abordagens: Valores Organizacionais, Processos da Empresa, Estrutura de Cargos, Modelo de Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho e Recrutamento e Sele\u00e7\u00e3o de Novos Profissionais. N\u00e3o pode haver \u201czonas de sombra\u201d entre essas abordagens.<\/li>\n
  13. Apresentar e\/ou elaborar documenta\u00e7\u00e3o e comunica\u00e7\u00e3o para o p\u00fablico interno. Adicionalmente, realizar treinamento quanto \u00e0 gest\u00e3o do Plano de Cargos e Sal\u00e1rios aos principais l\u00edderes, e, em especial, aos profissionais da Ger\u00eancia Estrat\u00e9gica de Pessoas.<\/li>\n
  14. Importante ressaltar que normalmente, nos projetos de Plano de Cargos e Sal\u00e1rios, outras atividades acabam surgindo, por necessidade da pr\u00f3pria empresa. Por exemplo: redimensionamento do quadro de pessoal por departamento, cria\u00e7\u00e3o de rotinas de controle de rotatividade e absente\u00edsmo, elabora\u00e7\u00e3o de propostas de treinamentos, etc.<\/li>\n<\/ol>\n

    Por fim, considerando o fato de estarmos nos referindo a um \u201cprojeto\u201d, devemos valorizar as boas pr\u00e1ticas de gerenciamento de projeto, principalmente a Comunica\u00e7\u00e3o entre as partes envolvidas e interessadas, para que haja plena ader\u00eancia e colabora\u00e7\u00e3o, e, por consequ\u00eancia, comprometimento com esta evolu\u00e7\u00e3o de maturidade. Por este motivo \u00e9 que costumo sugerir a cria\u00e7\u00e3o de um comit\u00ea respons\u00e1vel pelo projeto em quest\u00e3o.<\/p>\n

    \u00daltima quest\u00e3o: Toda empresa necessita de um plano de cargos e sal\u00e1rios? Resposta: N\u00e3o, mas toda empresa necessita ao menos de uma Pol\u00edtica de Gest\u00e3o Estrat\u00e9gica de Pessoas. Um projeto de PCS pode ser iniciado, e, durante sua execu\u00e7\u00e3o, ser convertido para uma Pol\u00edtica, n\u00e3o um Plano. Tudo depende da realidade da empresa em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s caracter\u00edsticas do neg\u00f3cio, cultura e valores organizacionais. Tente, por exemplo, desenvolver um Plano de Cargos e Sal\u00e1rios para uma empresa formada por profissionais da gera\u00e7\u00e3o Y ou Z e voc\u00ea ver\u00e1 o quanto \u00e9 dif\u00edcil sua ades\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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