{"id":276,"date":"2020-07-02T00:09:17","date_gmt":"2020-07-02T03:09:17","guid":{"rendered":"http:\/\/www.danielmendonca.com.br\/?p=276"},"modified":"2020-07-15T20:39:53","modified_gmt":"2020-07-15T23:39:53","slug":"desligamento-profissional-regras-basicas-e-essenciais-que-ajudam-o-funcionario-ao-mesmo-tempo-que-dignificam-nosso-negocio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/?p=276","title":{"rendered":"Desligamento Profissional: Regras Essenciais que Ajudam o Funcion\u00e1rio, ao Mesmo Tempo que Dignificam Nosso Neg\u00f3cio"},"content":{"rendered":"

Empresas me contratam para realizar recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de profissionais, atividade que adoro realizar, pois exige de mim o que talvez eu tenha de melhor: a habilidade de realizar leitura do perfil pessoal e profissional. Em propor\u00e7\u00e3o bem menor, pedem meu apoio para realizarem desligamentos. Todavia, sofrem muito mais frente a este segundo cen\u00e1rio, a demiss\u00e3o, o que \u00e9 normal. Digo normal, pelo fato de eu saber que poucas s\u00e3o as empresas que investem em habilidades para conduzir de maneira saud\u00e1vel este processo, o qual, ali\u00e1s, come\u00e7a muito antes da entrevista de desligamento em si: a aten\u00e7\u00e3o se inicia a partir da reflex\u00e3o sobre o porqu\u00ea de um ou mais funcion\u00e1rios estarem relacionados para uma poss\u00edvel demiss\u00e3o.<\/p>\n

Resolvi escrever este artigo por diversos motivos. Um deles refere-se ao fato de nos \u00faltimos anos eu ter pesquisado bastante sobre as melhores t\u00e9cnicas de demiss\u00e3o e ter percebido que, entre os grandes especialistas nesta \u00e1rea, cerca de 70% do discurso \u00e9 bastante similar. N\u00e3o se altera. Podemos dizer que se refere \u00e0s regras b\u00e1sicas de conduta que toda empresa deve seguir em qualquer demiss\u00e3o, e, embora eu esteja atr\u00e1s dos outros 30% para criar um modelo de excel\u00eancia, \u00e9 importante que eu enumere essas regras b\u00e1sicas:<\/p>\n

Em primeiro lugar, devemos considerar a seguinte regra de ouro para este contexto: tudo realmente come\u00e7a com um bom processo de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o. Da\u00ed, pensaremos: contratando os melhores profissionais para as nossas empresas? N\u00e3o \u00e9 disto que estou falando. \u00c9 claro que precisamos conduzir com bastante habilidade este processo e encontrarmos aqueles profissionais que estar\u00e3o perfeitamente encaixados ao nosso neg\u00f3cio. Mas isto \u00e9 apenas metade da quest\u00e3o. A outra metade diz respeito a deixarmos bem claro todas as expectativas sobre o candidato, as regras relacionadas ao dia-a-dia do ambiente de trabalho, e, ao mesmo tempo, entendermos muito bem as pretens\u00f5es de tal candidato. Resumidamente, \u00e9 come\u00e7armos o jogo com todas as regras muito bem estabelecidas e entendidas (garanta que o candidato selecionado prossiga com a empresa tendo pleno conhecimento dessas regras).<\/p>\n

A segunda regra de ouro: as empresas precisam manter o h\u00e1bito de gerar feedbacks aos funcion\u00e1rios quanto \u00e0 produtividade, comportamento e suas evolu\u00e7\u00f5es t\u00e9cnicas. H\u00e1 gestores que tem dificuldade de questionar os funcion\u00e1rios at\u00e9 quanto aos atrasos de expediente. Ali\u00e1s, quanto a isso \u2013 fator muitas vezes considerado para a demiss\u00e3o de um funcion\u00e1rio \u2013, oriento para que o gestor chame o funcion\u00e1rio para uma conversa desde o seu primeiro atraso de expediente. Muitos pensam: \u201cAh, mas este funcion\u00e1rio \u00e9 dedicado. Foi apenas o seu primeiro atraso na empresa\u201d. \u00c9 assim que a maioria pensa. Mas ao deixar este momento passar, outros poder\u00e3o vir, sendo que quando o gestor resolver questionar o funcion\u00e1rio, este poder\u00e1 argumentar: \u201cMas voc\u00ea nunca me falou que isto estava atrapalhando algo aqui na empresa?!\u201d. Sendo assim, mesmo que a caracter\u00edstica de lideran\u00e7a numa empresa seja de uma lideran\u00e7a liberal e\/ou situacional, nada impede de sempre abordar um funcion\u00e1rio que tenha apresentado pequeno desvio de conduta, sempre com foco em entender os motivos e gerar melhorias dali em diante.<\/p>\n

A terceira regra de ouro: a demiss\u00e3o \u2013 e, importante ressaltar, neste artigo nosso foco est\u00e1 voltado \u00e0s demiss\u00f5es involunt\u00e1rias, aquelas em que a empresa decide pelo desligamento do funcion\u00e1rio \u2013, precisamos assumir uma postura de combate \u00e0s demiss\u00f5es nas organiza\u00e7\u00f5es que lideramos. Devemos evita-las ao m\u00e1ximo. Devemos ter avers\u00e3o. Dito isto, \u00e9 importante que consigamos refletir bastante sobre cada desligamento que tiver sendo planejado, at\u00e9 que n\u00e3o tenhamos mais d\u00favida que o mesmo precisar\u00e1 ser realizado.<\/p>\n

Sobre esta terceira regra de ouro, aproveito para contar fato ocorrido numa empresa em que prestei consultoria: um profissional da \u00e1rea t\u00e9cnica possu\u00eda grande limita\u00e7\u00e3o para realiza\u00e7\u00e3o de suas tarefas, muito embora apresentasse excelente comportamento, recheado de proatividade e comprometimento com o neg\u00f3cio. Al\u00e9m disso, era um profissional de um semblante muito feliz, sempre de bem com a vida. Todos adoravam sua conviv\u00eancia. Mas a empresa estava perdendo um posto de trabalho ao mant\u00ea-lo, e, portanto, decidiu pelo seu desligamento. Por aproximadamente tr\u00eas meses, os l\u00edderes refletiram sobre desliga-lo ou n\u00e3o. No dia da ingrata conversa, o funcion\u00e1rio manteve toda a serenidade caracter\u00edstica que possu\u00eda, refor\u00e7ando seu apre\u00e7o pela empresa e pelos l\u00edderes, agradecendo o tempo em que esses foram tolerantes \u00e0s suas limita\u00e7\u00f5es, etc., etc., etc., fazendo todos se emocionarem muito; alguns, ali\u00e1s, chegaram a chorar acima do esperado. E eu estava l\u00e1, como mediador da situa\u00e7\u00e3o. Ao funcion\u00e1rio, foi dado o aviso pr\u00e9vio de trinta dias, tempo em que por diversas vezes os l\u00edderes voltaram a se questionar sobre manter ou n\u00e3o a decis\u00e3o. Volta-e-meia esqueciam os motivos originais do desligamento. Da minha parte, cabia question\u00e1-los: o que a empresa mais necessita nesta posi\u00e7\u00e3o de trabalho? A empresa est\u00e1 preparada para manter este funcion\u00e1rio e refor\u00e7ar os investimentos em seu desenvolvimento t\u00e9cnico? A limita\u00e7\u00e3o deste funcion\u00e1rio pode ser realmente minimizada pela empresa, ou \u00e9 algo muito intr\u00ednseco a ele, com grande probabilidade de n\u00e3o ser revertida no prazo de toler\u00e2ncia esperado? Tudo dependeria de os l\u00edderes concordarem sobre: O que a nossa empresa \u00e9, de fato, frente \u00e0 Gest\u00e3o do Conhecimento? Quais s\u00e3o as caracter\u00edsticas realmente mais importantes nos funcion\u00e1rios que contratamos? Estamos nos enganando, ao falarmos que podemos contratar primeiramente pelo comportamental e que podemos formar tecnicamente nossos profissionais? Era sobre isto que eu estava falando a eles. Era uma pena a empresa se desfazer de uma pessoa de esp\u00edrito t\u00e3o grandioso, mas a verdade \u00e9 que cada um de n\u00f3s tendemos a nos encaixar em ambientes espec\u00edficos e isto n\u00e3o quer dizer, quando o encaixe n\u00e3o acontece, que uma das partes esteja falhando. N\u00e3o tem a ver com isto. Tem a ver com identidade. Simplesmente isso.<\/p>\n

Vamos ent\u00e3o \u00e0s demais regras b\u00e1sicas que formam aqueles 70% do conte\u00fado comum nos discursos dos grandes especialistas no assunto:<\/p>\n

    \n
  1. D\u00ea feedback ao funcion\u00e1rio no ambiente de trabalho, e, preferencialmente, com certa carga de formalismo. Evite chama-lo para conversas informais quanto ao seu desempenho, e, principalmente, evite que este tipo de conversa ocorra fora do ambiente de trabalho.<\/li>\n
  2. Um ponto sempre questionado nas empresas: Existe um dia e hor\u00e1rio melhor para demitir um funcion\u00e1rio? Sim, existe. E interessante que a maioria dos executivos acredita que as segundas-feiras, ou sextas-feiras, ou v\u00e9speras de feriado s\u00e3o \u00f3timos momentos para realizar o comunicado do desligamento ao funcion\u00e1rio. Est\u00e3o errados. Fa\u00e7amos isto durante a semana, evitando os extremos e evitando estragar o lazer da pessoa.\u00a0 Al\u00e9m disso, o ideal \u00e9 demitir o funcion\u00e1rio pela manh\u00e3 e liberando-o para ir pra casa. Caso ele queira se despedir dos colegas da empresa, permita desde que n\u00e3o haja restri\u00e7\u00e3o por parte da organiza\u00e7\u00e3o; alguns postos de trabalho s\u00e3o muito estrat\u00e9gicos, n\u00e3o sendo prudente a empresa permitir que haja livre acesso do funcion\u00e1rio ap\u00f3s o mesmo ter sido comunicado do desligamento. Tudo \u00e9 uma quest\u00e3o de bom senso.<\/li>\n
  3. Outra d\u00favida \u00e9 sobre quem deve demitir o funcion\u00e1rio, se o gerente imediato, um eventual diretor do setor no qual o funcion\u00e1rio atua, ou o gerente ou representante da Gest\u00e3o de Recursos Humanos. O certo \u00e9 que o gerente imediato seja a pessoa a realizar o comunicado, pois ser\u00e1 aquele que melhor poder\u00e1 explicar os motivos. Por\u00e9m, caso este gerente care\u00e7a de habilidades de comunica\u00e7\u00e3o e relacionamento interpessoal \u2013 ali\u00e1s, se isto ocorrer, aproveite para repensar a posi\u00e7\u00e3o deste gerente tamb\u00e9m \u2013, deve-se convocar o gerente ou representante da Gest\u00e3o de Recursos Humanos. Al\u00e9m disso, tratando-se de uma reuni\u00e3o que poder\u00e1 falar n\u00e3o apenas de quest\u00f5es pertinentes ao desempenho t\u00e9cnico e comportamental do funcion\u00e1rio, mas tamb\u00e9m de quest\u00f5es burocr\u00e1ticas de RH, a empresa pode se precaver introduzindo o representante da Gest\u00e3o de RH em todas as reuni\u00f5es dessa natureza.<\/li>\n
  4. As explica\u00e7\u00f5es ao funcion\u00e1rio precisam ser diretas, sem rodeios. Trata-se de um comunicado, n\u00e3o da leitura de um romance. Ent\u00e3o, basta fazer um breve relato sobre o hist\u00f3rico do profissional junto a empresa, os altos-e-baixos do seu desempenho, a recapitula\u00e7\u00e3o dos principais feedbacks e respostas posteriores de desempenho, para, ent\u00e3o, informa-lo sobre a decis\u00e3o sobre o desligamento. Obviamente, essas reuni\u00f5es raramente s\u00e3o unidirecional, ou seja, dificilmente uma das partes n\u00e3o se pronuncia. Ent\u00e3o, provavelmente o funcion\u00e1rio ir\u00e1 colocar algumas considera\u00e7\u00f5es. Deixe-o faz\u00ea-las. Isto n\u00e3o quer dizer que precisaremos gerar reflex\u00f5es sobre elas. Podemos respeit\u00e1-las, mas sem utiliz\u00e1-las para rever nosso posicionamento, salvo se houver algo que realmente comprove um erro em nossa decis\u00e3o. E, complementando esta regra, devemos evitar questionamentos como: \u201co que voc\u00ea acha disso\u201d?, ou \u201c voc\u00ea concorda com o que estamos expondo a voc\u00ea?\u201d. Devemos deixar o funcion\u00e1rio \u00e0 vontade para decidir se quer ou n\u00e3o fazer suas considera\u00e7\u00f5es, sem precisarmos pedir por isso. E, importante: caso enxerguemos dificuldade em assim proceder, acreditando estarmos conduzindo uma reuni\u00e3o desconfort\u00e1vel pela car\u00eancia de longas narrativas, possivelmente isto ter\u00e1 a ver com algum procedimento que faltou entre a empresa e este funcion\u00e1rio ao longo do relacionamento entre as partes. Por exemplo: se a empresa deixou de dar feedbacks a este funcion\u00e1rio, sentir\u00e1 um peso muito grande nos ombros ao conduzir a reuni\u00e3o de desligamento, e, claro, informa\u00e7\u00f5es r\u00e1pidas trar\u00e3o aquela sensa\u00e7\u00e3o de \u201cempresa desprovida de sentimentos\u201d. Se voc\u00ea, empres\u00e1rio, n\u00e3o fez a li\u00e7\u00e3o de casa correta, ent\u00e3o, aceite o desconforto da reuni\u00e3o de desligamento junto ao seu funcion\u00e1rio; n\u00e3o h\u00e1 muito o que fazer neste caso, sen\u00e3o aceitar como uma \u201cli\u00e7\u00e3o aprendida\u201d.<\/li>\n
  5. E quando o funcion\u00e1rio se altera e reage de maneira agressiva ao comunicado da demiss\u00e3o? Se a pessoa for pega de surpresa e chorar ap\u00f3s a demiss\u00e3o, ou\u00e7a-a com calma. O momento \u00e9 dif\u00edcil e exige compreens\u00e3o. N\u00e3o \u00e9 preciso ouvir os lamentos do funcion\u00e1rio durante horas, mas tamb\u00e9m n\u00e3o \u00e9 adequado finalizar a conversa ou apress\u00e1-la numa situa\u00e7\u00e3o como essa. Se a pessoa reagir com agressividade nas palavras, aconselha-se dizer que compreende o que ela sente, mas que mesmo assim, a situa\u00e7\u00e3o \u00e9 irrevers\u00edvel.<\/li>\n<\/ol>\n

    S\u00f3 um detalhe, antes de irmos para aqueles 30% que tenho perseguido em meio aos discursos dos especialistas: para cada demiss\u00e3o que realizar, fa\u00e7a todos os esfor\u00e7os para n\u00e3o perder conhecimento…e…n\u00e3o, n\u00e3o… N\u00e3o estou falando de come\u00e7ar a se preocupar com isso quando decidir pela demiss\u00e3o de algu\u00e9m. Estou falando de viver dia-a-dia preocupado com a explicita\u00e7\u00e3o do conhecimento, ou seja, de documentar e\/ou permitir compartilhar o m\u00e1ximo poss\u00edvel os mais variados conhecimentos que seus profissionais possuem e que trazem resultados essenciais e diferenciais ao seu neg\u00f3cio. Isto \u00e9 o que chamamos de explicita\u00e7\u00e3o do conhecimento: sair do conhecimento t\u00e1cito (aquele apenas internalizado pelo funcion\u00e1rio, sem compartilhamento), para o conhecimento expl\u00edcito, documentado ou ao menos dividido atrav\u00e9s de exemplos, estudos de caso, execu\u00e7\u00e3o de casos pr\u00e1ticos, ou atrav\u00e9s da automa\u00e7\u00e3o. E, claro: n\u00e3o podemos esquecer os backups de dados e informa\u00e7\u00f5es historicamente mantidos pelo funcion\u00e1rio em fase de desligamento.<\/p>\n

    Mas vamos l\u00e1 aos 30% restantes das boas pr\u00e1ticas frente ao desligamento de um funcion\u00e1rio:<\/p>\n

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    1. Primeiramente, se o funcion\u00e1rio \u00e9 aquele \u201cfuncion\u00e1rio-problema\u201d, que vem gerando transtornos \u00e0 empresa e\/ou aos colegas de equipe, n\u00e3o h\u00e1 de se falar nos demais 30% das boas pr\u00e1ticas de desligamento: simplesmente, conduza o processo de maneira bem pr\u00e1tica e simples. S\u00f3 um detalhe: nunca ignore os pontos-de-vista que esses funcion\u00e1rios queiram repassar, pois podemos aprender muito com eles. J\u00e1 presenciei \u201cfuncion\u00e1rios-problema\u201d serem demitidos sob o argumento de serem causadores de conflito, verdadeiros \u201cvendedores do apocalipse\u201d, e, um ano depois, serem recontratados. E sabem o motivo? Simplesmente, por algo que estava subtendido no relacionamento entre as partes: os l\u00edderes da empresa se recusavam a enxergar que o problema n\u00e3o era \u201co qu\u00ea\u201d estes funcion\u00e1rios diziam, mas \u201ccomo\u201d estes funcion\u00e1rios diziam. Num caso espec\u00edfico, embora fosse um funcion\u00e1rio de uma orat\u00f3ria impositiva e \u00e0s vezes agressiva, praticamente tudo que vinha apresentando como opini\u00e3o era correto e importante para o neg\u00f3cio. Na sua volta a empresa, ainda bem que eu estava l\u00e1. Tive a chance de preparar os dois lados para um melhor conv\u00edvio, fazendo-os aprenderem a explorar a parte positiva deste relacionamento. Isto j\u00e1 faz uns cinco anos e o funcion\u00e1rio permanece na empresa at\u00e9 hoje.<\/li>\n
    2. Ignorando agora o \u201cfuncion\u00e1rio-problema\u201d e indo para um cen\u00e1rio em que simplesmente o funcion\u00e1rio n\u00e3o encaixou \u00e0s necessidades da empresa. Vamos retomar o primeiro caso que citei, no sexto par\u00e1grafo deste artigo, daquele funcion\u00e1rio de excelente postura, por\u00e9m de baixa qualifica\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica. Precisamos ter em mente que, a exce\u00e7\u00e3o daquelas pessoas que possuem maldade no cora\u00e7\u00e3o, o mundo tem espa\u00e7o para todos. Como empres\u00e1rios ou executivos, temos bons relacionamentos externos o suficiente para fazermos indica\u00e7\u00f5es a outras empresas e isto \u00e9 algo muito louv\u00e1vel de se fazer. Gera respeito ao nosso pr\u00f3prio neg\u00f3cio. Principalmente, traz a chance de as pessoas que desligamos serem encaixadas em um cen\u00e1rio mais adequado, sem que elas sofram perdas financeiras em decorr\u00eancia de meses e meses desempregadas. Simplesmente, tentarmos garantir o bem a elas. Afinal de contas, se conseguimos dirigir nossas empresas, acredito n\u00e3o ser dif\u00edcil realizar pequenas fa\u00e7anhas como boas indica\u00e7\u00f5es. E, claro: essas indica\u00e7\u00f5es precisam ser genu\u00ednas, deixando muito transparente toda a situa\u00e7\u00e3o que permeia a pessoa indicada, para n\u00e3o enganarmos o futuro empregador. N\u00e3o \u00e9 preciso ter medo de seguir a risca este procedimento, pois, como falei, o mundo tem espa\u00e7o para todos, mesmo considerando todos os nossos defeitos (ou, melhor dizendo, apesar dos nossos defeitos). Ali\u00e1s, o que uma pessoa apresenta como defeito para continuar conosco em nossos neg\u00f3cios, pode n\u00e3o ser relevante para outros empres\u00e1rios e executivos. E posso afirmar, com muita propriedade, palavra de quem j\u00e1 conduziu este procedimento diversas vezes, com 100% de sucesso: funciona, se bem conduzido…se conduzido de cora\u00e7\u00e3o.<\/li>\n
    3. Outro ponto: voltemos um pouco no tempo, muito antes do dia do desligamento. A gest\u00e3o em sua empresa \u00e9 comunicativa? Os funcion\u00e1rios sabem quando a empresa est\u00e1 indo bem, quando n\u00e3o est\u00e1 t\u00e3o bem, quando um assunto \u00e9 grave, etc.? H\u00e1 reuni\u00f5es peri\u00f3dicas de alinhamento de resultados? H\u00e1 treinamentos em grupo e treinamentos individuais sobre tudo que importa em termos de compet\u00eancia na empresa? Os pilares estrat\u00e9gicos \u2013 miss\u00e3o, vis\u00e3o e valores organizacionais \u2013 s\u00e3o bem definidos, publicados e refor\u00e7ados periodicamente? H\u00e1 um Endomarketing que realmente funcione? E, junto a todo este cen\u00e1rio, os funcion\u00e1rios sabem quando as lideran\u00e7as est\u00e3o felizes e quando est\u00e3o tristes com os desempenhos e o porqu\u00ea? Pois ent\u00e3o: \u00e9 neste cen\u00e1rio que est\u00e1 todo o segredo para que um funcion\u00e1rio saiba, dia-ap\u00f3s-dia, se est\u00e1 bem encaixado ou n\u00e3o \u00e0s necessidades da empresa, a ponto de n\u00e3o ser pego de surpresa no momento do desligamento. Ali\u00e1s, sob um cen\u00e1rio bem estruturado desta maneira, o pr\u00f3prio funcion\u00e1rio pode ser convidado a ajudar o l\u00edder a revisitar todo o seu hist\u00f3rico, no formato de \u201cli\u00e7\u00f5es aprendidas\u201d e \u201co que irei melhorar da pr\u00f3xima vez, aqui ou em outro emprego\u201d.<\/li>\n
    4. Por fim, algo fundamental: os l\u00edderes podem e devem criar certa proximidade aos seus liderados, a ponto de sentirem-se c\u00famplices das dificuldades e dos sucessos do dia-a-dia e verdadeiros companheiros de batalha, que podem dar a vida um pelo outro, inclusive. Por\u00e9m, embora dif\u00edcil, n\u00e3o \u00e9 imposs\u00edvel chegar a este ponto e manter distanciamento para evitar o que chamamos de \u201cintimidade\u201d. Quando esta linha \u00e9 cruzada, o desligamento se torna dif\u00edcil de ser conduzido. Cabe aos l\u00edderes saberem \u201co que \u00e9 permitido\u201d e \u201co que n\u00e3o \u00e9 permitido\u201d no relacionamento entre chefia e subordinados. Na maioria das vezes, precisam passar por sess\u00f5es de coaching para criarem este poder de discernimento. Mas \u00e9 poss\u00edvel tamb\u00e9m obterem orienta\u00e7\u00f5es breves atrav\u00e9s de consultoria, ou, \u00e9 claro, aprenderem com a experi\u00eancia.<\/li>\n<\/ol>\n

      Na verdade, podemos falar bem mais sobre este assunto. No entanto, como quem tamb\u00e9m \u00e9 cliente o tempo todo de novas experi\u00eancias sobre o mesmo, posso afirmar que ao deixarmos lacunas em aberto faremos cada um \u2013 leitor \u2013 refletir sobre os seus casos particulares e pensarem em solu\u00e7\u00f5es pr\u00f3prias. Importante se conscientizarem que n\u00e3o h\u00e1 uma f\u00f3rmula pronta para a condu\u00e7\u00e3o de um desligamento. H\u00e1 sim, algumas regras b\u00e1sicas e essenciais, conforme abordei neste artigo. O mais importante \u00e9 que sejamos sempre atentos \u00e0s pessoas, que tenhamos o desejo de faz\u00ea-las participar do dinamismo dos nossos neg\u00f3cios, para sentirem de perto a verdadeira realidade, o que tamb\u00e9m \u00e9 ben\u00e9fico, j\u00e1 que profissionais melhor informados se tornam mais motivados e se preparam melhor para as complexidades das rotinas que a eles s\u00e3o impostas; do outro lado, sempre existir\u00e1 aquela parcela dos funcion\u00e1rios que n\u00e3o se encaixam, mas, como l\u00edderes, temos o dever de tamb\u00e9m orient\u00e1-los para o pr\u00f3ximo caminho que ir\u00e3o seguir. Isto \u00e9 o que gostar\u00edamos que fosse feito aos nossos filhos, caso estes \u00faltimos estivessem na posi\u00e7\u00e3o de um funcion\u00e1rio em desligamento, n\u00e3o \u00e9 mesmo?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Empresas me contratam para realizar recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de profissionais, atividade que adoro realizar, pois exige de mim o que talvez eu tenha de melhor: a habilidade de realizar leitura do perfil pessoal e profissional. Em propor\u00e7\u00e3o bem menor, pedem meu apoio para realizarem desligamentos. Todavia, sofrem muito mais frente a este segundo cen\u00e1rio, a […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":277,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[3],"tags":[219,215,216,217,218,220],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/276"}],"collection":[{"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=276"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/276\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":280,"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/276\/revisions\/280"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/277"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=276"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=276"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=276"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}