{"id":366,"date":"2020-07-09T00:44:53","date_gmt":"2020-07-09T03:44:53","guid":{"rendered":"http:\/\/www.danielmendonca.com.br\/?p=366"},"modified":"2020-07-15T20:37:06","modified_gmt":"2020-07-15T23:37:06","slug":"problemas-e-solucoes-rapidas-para-avaliar-o-desempenho-profissional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/danielmendonca.com.br\/?p=366","title":{"rendered":"Problemas e Solu\u00e7\u00f5es R\u00e1pidas para Avaliar o Desempenho Profissional"},"content":{"rendered":"

Um estudo realizado nos Estados Unidos entre 2015 e 2016 com pouco mais de mil profissionais, sobre engajamento no trabalho, mostrou que:<\/p>\n

a) 1\/3 dos entrevistados considera obsoletos os atuais processos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho;<\/p>\n

b) Quase a metade acredita que seus gestores deixam de considerar elementos importantes para uma correta avalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

c) 1\/4 disse ter medo do per\u00edodo de avalia\u00e7\u00e3o, principalmente profissionais entre 18 e 35 anos.<\/p>\n

d) 1\/3 gostaria que seus colegas de equipe participassem de sua avalia\u00e7\u00e3o de desempenho.<\/p>\n

e) 1\/4 gostaria que pessoas de outras equipes os avaliasse, desde que possuindo rela\u00e7\u00e3o com os processos operacionais sobre os quais estejam atuando em conjunto.<\/p>\n

Se fizermos novamente leitura dos \u00edndices supracitados, perceberemos que, em geral, as opini\u00f5es a eles associadas n\u00e3o refletem a maioria dos profissionais entrevistados (talvez esta percep\u00e7\u00e3o tenha passado despercebida por voc\u00ea). \u00a0Ainda assim, estatisticamente, podemos arriscar a seguinte interpreta\u00e7\u00e3o: provavelmente, a maioria dos profissionais est\u00e3o aceitando de forma neutra ou positiva as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho em suas empresas, pelo simples fato de essas avalia\u00e7\u00f5es existirem, j\u00e1 que muitas empresas deixam de aderir a esta pr\u00e1tica. No entanto, \u00e9 prudente levarmos em considera\u00e7\u00e3o que algo em torno de 33% desses profissionais entrevistados, justamente aqueles que se associam aos cinco \u00edndices apresentados, possam representar a voz da necessidade de evolu\u00e7\u00e3o de maturidade do processo de avalia\u00e7\u00e3o, do modo como conhecemos.<\/p>\n

Pois bem, de qualquer modo, vamos \u00e0 algumas considera\u00e7\u00f5es sobre o que fazer para que a Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho Profissional em sua empresa seja algo justo. Os cen\u00e1rios enumerados a seguir s\u00e3o o m\u00ednimo que uma empresa precisa manter, sob a inten\u00e7\u00e3o de sistematizar um processo de avalia\u00e7\u00e3o:<\/p>\n

    \n
  1. Tornar claro os objetivos da empresa, e, mais especificamente, o que o profissional pode contribuir para atingimento desses objetivos.<\/li>\n
  2. Permitir que o profissional opine sobre como deseja ser avaliado em termos de desempenho, sem fugir \u00e0s alternativas coerentes com os objetivos a serem atingidos pela empresa.<\/li>\n
  3. Definir metas mensur\u00e1veis, fugindo ao m\u00e1ximo de avalia\u00e7\u00f5es subjetivas.<\/li>\n
  4. Sugest\u00e3o: se achar poss\u00edvel, implemente uma adapta\u00e7\u00e3o da An\u00e1lise SWOT, geralmente aplicada ao planejamento estrat\u00e9gico das empresas, para um contexto do \u201cindiv\u00edduo na organiza\u00e7\u00e3o\u201d. Na pr\u00e1tica, estamos nos referindo a quest\u00f5es referentes aos pontos fortes e pontos fracos em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s atuais compet\u00eancias do profissional, assim como as oportunidades que possam ser exploradas por ele fora da empresa e das amea\u00e7as externas que dificultar\u00e3o esta explora\u00e7\u00e3o.<\/li>\n
  5. Realizar dois ou mais encontros formais de reuni\u00f5es para feedback de desempenho ao profissional, em vez de um \u00fanico balan\u00e7o geral. Documentar os pontos positivos e os pontos negativos, e, melhor ainda, criar um plano de desenvolvimento individual \u2013 ou mesmo por equipe \u2013, com metas e prazos.<\/li>\n
  6. Todos os apontamentos negativos em rela\u00e7\u00e3o ao desempenho parcial do profissional precisam vir acompanhados de orienta\u00e7\u00f5es pr\u00e1ticas da empresa, e, quando necess\u00e1rio, de investimento em suportes que melhor apoiar\u00e3o o profissional.<\/li>\n
  7. Se poss\u00edvel, contar com tecnologia para manter registros e a gest\u00e3o das avalia\u00e7\u00f5es de desempenho. Al\u00e9m disso, torna-se muito v\u00e1lido desenvolver um elo coerente entre Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho e Alternativas de Progress\u00e3o na Carreira.<\/li>\n
  8. Almejar a implanta\u00e7\u00e3o da Avalia\u00e7\u00e3o de Desempenho 360\u00ba, sob a qual um profissional possa ser avaliado por outro de mesmo n\u00edvel hier\u00e1rquico, assim como pelos seus subordinados, al\u00e9m da costumeira avalia\u00e7\u00e3o dos seus superiores, este \u00faltimo como de praxe.<\/li>\n<\/ol>\n

    Vamos considerar alguns cen\u00e1rios e alternativas muito importantes, que podem enriquecer discuss\u00f5es acerca do melhor modelo de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho em nossas empresas:<\/p>\n

    Um profissional bem avaliado espera ser recompensado para acima de sua atual condi\u00e7\u00e3o junto \u00e0 empresa. As empresas devem garantir para que isto ocorra, n\u00e3o apenas na evolu\u00e7\u00e3o salarial, mas tamb\u00e9m na participa\u00e7\u00e3o dos lucros e resultados peri\u00f3dicos, quando houver de fato disponibilidade or\u00e7ament\u00e1ria para tanto e boa previs\u00e3o de resultados futuros. N\u00e3o sendo poss\u00edvel o reconhecimento financeiro, outros benef\u00edcios poder\u00e3o ser ofertados, como, por exemplo, dias de folga, treinamentos, participa\u00e7\u00e3o em eventos, etc.<\/p>\n

    Agora, muito importante, principalmente \u00e0queles gestores fan\u00e1ticos pela sistematiza\u00e7\u00e3o de processos internos: num artigo recentemente publicado no Washington Post, comprova-se que 10% das empresas do ranking Fortune 500 j\u00e1 aposentaram a avalia\u00e7\u00e3o de desempenho anual. Estamos nos referindo a empresas como Adobe, GE e Microsoft, que substitu\u00edram este tipo de avalia\u00e7\u00e3o, pelo h\u00e1bito de conversar e oferecer feedback imediatamente aos acontecimentos, tornando o processo mais natural, sem abdicar de alguns formalismos importantes, como o de anotar os pontos fortes e os pontos fracos.<\/p>\n

    Interessante \u00e9 que h\u00e1 empresas em diferentes partes do Mundo, at\u00e9 mesmo no Brasil \u2013 muitas delas com elevada maturidade em gest\u00e3o de processos operacionais e de gest\u00e3o \u2013, que tamb\u00e9m deixaram de lado as avalia\u00e7\u00f5es formais de desempenho, substituindo por uma conduta mais similar ao contexto \u201cda vida como ela \u00e9\u201d. Na pr\u00e1tica, geram promo\u00e7\u00f5es, aumentos salariais, evolu\u00e7\u00f5es de carreira, desligamentos, etc., com base nas percep\u00e7\u00f5es subjetivas das lideran\u00e7as e de todos os demais colegas de trabalho que direta ou indiretamente influenciam a empresa na percep\u00e7\u00e3o da produtividade individual e coletiva. O que est\u00e1 por tr\u00e1s disso \u00e9 o argumento de que \u201c\u00e9 assim que fazemos na vida real, fora da empresa, ao escolhermos aqueles que ser\u00e3o nossos amigos, aqueles que ir\u00e3o nos acompanhar em passeios, assim como os tipos de presentes que damos e valoriza\u00e7\u00e3o e retribui\u00e7\u00f5es que compartilhamos. Por que ser diferente no mundo empresarial? \u201d. Por mais estranho que este cen\u00e1rio possa parecer, o fato \u00e9 que comprovamos presencialmente sua efic\u00e1cia; nas empresas que visitamos e\/ou que convivemos durante um tempo sob tal realidade, os profissionais deixam de gerar questionamentos como \u201cpor que o meu colega ganha mais do que eu? \u201d, dentre outras coisas, devido \u00e0 dificuldade em criar argumentos contra algo que est\u00e1 no \u00edntimo das rela\u00e7\u00f5es humanas. No Brasil, embora existam empresas assim, h\u00e1 certa dificuldade de administra\u00e7\u00e3o deste cen\u00e1rio, em virtude da rigidez da legisla\u00e7\u00e3o trabalhista; normalmente, percebemos isso em organiza\u00e7\u00f5es que trabalham com boa parte dos seus colaboradores sob regime de terceiriza\u00e7\u00e3o, o que faz o modelo ser aplicado de forma mais aceit\u00e1vel.<\/p>\n

    Da minha parte, como consultor especialista em gest\u00e3o empresarial, deixo uma dica: alinhe os objetivos da empresa aos objetivos profissionais e pessoais de cada colaborador, permitindo a este \u00faltimo que opine sobre como poderia ser mais produtivo de tal forma a apoiar o atingimento desses objetivos, como poderia ser avaliado de tal forma comprovar periodicamente essa produtividade e qual seria o retorno mais justo a ele, com base nas limita\u00e7\u00f5es or\u00e7ament\u00e1rias que estiverem sendo explicitadas nesta discuss\u00e3o. Desta maneira, entendo que estar\u00e1 gerando um cen\u00e1rio de melhor comprometimento para com o neg\u00f3cio.<\/p>\n

    E encerro afirmando que o contexto principal \u2013 n\u00e3o o mais completo \u2013 de uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho profissional talvez seja a uni\u00e3o dos quatro pilares: Produtividade, Compet\u00eancia, Relacionamentos e Capacidade de Influenciar a Continuidade do Neg\u00f3cio. Ao menos isso deveria ser considerado para uma avalia\u00e7\u00e3o, seja sob uma estrutura sistematizada, seja num contexto informal.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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