Etapas Específicas de Execução de um Projeto de Plano de Cargos e Salários em Sua Empresa

O desenvolvimento de um Plano de Cargos e Salários requer conhecimento multidisciplinar. Não adianta acharmos suficiente a mera experiência nas rotinas operacionais de um departamento de pessoal, ou mesmo a condução de rotinas estratégicas já em produção em uma gerência de recursos humanos. No que tange ao conhecimento multidisciplinar, é necessário muito estudo, participação ativa em projetos de desenvolvimento e implantação dessas rotinas estratégicas, experiências em outros setores, vivência de dia-a-dia no próprio departamento, e, não menos importante, manter-se atualizado quanto à legislação e quanto à literatura sobre o assunto.

Mas, tudo bem. O intuito deste artigo não é criar um relato da importância e da complexidade em se desenvolver um bom plano de cargos e salários. Isto eu já fiz em outro artigo. Mas, seguindo sempre a mesma linha – qual seja, de escrever sempre conteúdos práticos que possam ajudar as pessoas –, descrevo abaixo uma sequência de etapas que pode ser utilizada como referência para um projeto de planejamento, desenvolvimento e implantação de um Plano de Cargos e Salários:

1. Primeiramente, proceder com o reconhecimento da empresa como um todo, utilizando-se de abordagens voltadas a O&M (Organização e Métodos), BPM (Gestão de Processos) e Planejamento Estratégico. De maneira prática, estou me referindo a: entender sobre o negócio (core business), missão, visão e valores organizacionais, estrutura organizacional, macroprocessos e/ou principais atividades e estrutura de cargos. Havendo um plano de cargos vigente, deve ser incluído leitura e considerações nesta primeira etapa.
2. Coletar, para fins de manipulação estatística, informações do quadro de pessoal da empresa, fazendo primeira avaliação gráfica e/ou em matriz, avaliando a distribuição dos colaboradores e a correlação de variáveis como: cargo, nível de experiência, departamento, níveis de complexidade das tarefas, competências técnicas, tempo de empresa e idade. Caso haja histórico de avaliação de desempenho individual ou por equipe, deve-se incluir leitura e considerações sobre tal histórico, a fim de estabelecer primeiras premissas para o novo modelo a ser criado.
3. Para fins de análise e elaboração de premissas básicas para a estrutura de cargos e salários, realizar contato com os seguintes documentos,: Regimento Interno da Empresa, Convenção do Sindicato (Acordo Coletivo), Pesquisa ao CBO – Cadastro Brasileiro de Ocupações em relação aos cargos atuais e aos cargos que precisarão ser criados em complementação e/ou substituição aos cargos atuais. Muitas vezes, dependendo dos tipos de cargo, uma consultoria experiente pode já possuir informações trabalhadas a partir do CBO.
4. Realizar avaliação orçamentária, conciliando: despesas envolvidas com pessoal, versus Receita Operacional Bruta, versus Lucro Líquido, a fim de estabelecer os limites ideais de investimento em pessoal.
5. Proceder com a Pesquisa Salarial de Mercado, se houver necessidade. Mais uma vez, dependendo do momento em que o projeto estiver sendo realizado, uma consultoria experiente e especializada no assunto pode já possuir pesquisa salarial recente que tenha como ser aproveitada.
6. Aproveitar este momento para se definir melhor modelo de tratamento entre salários, benefícios, bonificações e aumentos salariais.
7. Elaborar versão preliminar da tabela de cargos e salários – denomino-a como “versão dummy” –, realizando simulação de regras (premissas e restrições), enquadramento e projeções para os próximos anos. Utiliza-se, dentre outras coisas, método de análise por regressão (linear ou não-linear), a fim de estabelecer ponto-ótimo operacional (é preciso conhecer de estatística). Neste momento, discussões são realizadas entre a consultoria e o gestor e/ou comitê interno responsável pelo projeto, para atingir o ponto de equilíbrio entre Distribuição do Quadro de Pessoal e Valores Financeiros Envolvidos.
8. Elaborar versão definitiva da tabela de cargos e salários, contendo campos abertos, que possam ser manipulados pela Gerência de Recursos Humanos, a fim de reavaliar anualmente as condições dessa estrutura em relação ao orçamento da empresa.
9. Elaborar descritivos de cargo, considerando: descrição sumária, principais atividades, relações hierárquicas, diferenciação de níveis de competência e/ou complexidade por cargo, conhecimentos e habilidades exigidas e competências comportamentais exigidas.
10. Decidir quanto ao modelo ideal de Avaliação de Desempenho e efetivamente elaborar este modelo. As avaliações poderão ser individuais e/ou por equipe, dependendo de como os processos operacionais estejam organizados e sua capacidade de mensuração de resultados. Além disso, é necessário respeitar a cultura da empresa, para se definir se a avaliação será, por exemplo, ao estilo 180º, 360º, por Objetivos e/ou por Competências.
11. Desenvolver procedimentos de recrutamento e seleção de novos profissionais, de maneira aderente ao que estivermos estabelecendo no Plano de Cargos e Salários e no Modelo de Avaliação de Desempenho.
12. Conduzir discussões internas, para que se tenha certeza da aderência entre as seguintes abordagens: Valores Organizacionais, Processos da Empresa, Estrutura de Cargos, Modelo de Avaliação de Desempenho e Recrutamento e Seleção de Novos Profissionais. Não pode haver “zonas de sombra” entre essas abordagens.
13. Apresentar e/ou elaborar documentação e comunicação para o público interno. Adicionalmente, realizar treinamento quanto à gestão do Plano de Cargos e Salários aos principais líderes, e, em especial, aos profissionais da Gerência Estratégica de Pessoas.
14. Importante ressaltar que normalmente, nos projetos de Plano de Cargos e Salários, outras atividades acabam surgindo, por necessidade da própria empresa. Por exemplo: redimensionamento do quadro de pessoal por departamento, criação de rotinas de controle de rotatividade e absenteísmo, elaboração de propostas de treinamentos, etc.

Por fim, considerando o fato de estarmos nos referindo a um “projeto”, devemos valorizar as boas práticas de gerenciamento de projeto, principalmente a Comunicação entre as partes envolvidas e interessadas, para que haja plena aderência e colaboração, e, por consequência, comprometimento com esta evolução de maturidade. Por este motivo é que costumo sugerir a criação de um comitê responsável pelo projeto em questão.

Última questão: Toda empresa necessita de um plano de cargos e salários? Resposta: Não, mas toda empresa necessita ao menos de uma Política de Gestão Estratégica de Pessoas. Um projeto de PCS pode ser iniciado, e, durante sua execução, ser convertido para uma Política, não um Plano. Tudo depende da realidade da empresa em relação às características do negócio, cultura e valores organizacionais. Tente, por exemplo, desenvolver um Plano de Cargos e Salários para uma empresa formada por profissionais da geração Y ou Z e você verá o quanto é difícil sua adesão.