Breve Conversa sobre Verdadeiros Líderes

Por que há tanta dificuldade de as empresas selecionarem corretamente os líderes de equipe? Por que os líderes que apresentam limitações importantes para esta posição tendem a apresentar certa resistência à mudança comportamental? O que pesa mais significativamente para ser um bom líder: características natas, ou experiência e treinamento? Dentre inúmeras conversas que costumo ter com os meus vários colegas de trabalho, o assunto “Liderança” é bem recorrente, é claro. Novamente, numa das minhas conversas com a minha amiga consultora, Fernanda, procuramos explorar o assunto fugindo um pouco do contexto habitual contido na literatura. Vide a seguir:

[Fernanda, em Brasília]:

Oi, Daniel. Estou vivenciando algumas situações sobre liderança aqui em meus projetos e venho refletindo acerca das abordagens que você tem dado em seus artigos. Alguns questionamentos surgiram, mas o ponto que eu mais gostaria de exercitar contigo é quanto à formação dos verdadeiros líderes. Para tanto, deixe eu recapitular rápida teoria quanto a isto:

• Até 1940, tínhamos a teoria dos traços, que dizia que a pessoa ou nasce líder ou nunca será. A liderança era determinada por alguns aspectos físicos.
• Mais a frente, tivemos outras explicações teóricas. Vieram os líderes autocráticos, democráticos e liberais, teoria da liderança situacional, etc. As pessoas começaram a acreditar que qualquer pessoa poderia tornar-se um líder com o passar do tempo.
• Sou uma estudiosa do assunto, não apenas em decorrência do que é exigido em meu trabalho como consultora, mas porque realmente tenho grande prazer pelo assunto. E, analisando a evolução da teoria e o comportamento atual das pessoas, acabo concluindo que prefiro a teoria de 1940! Motivo: ao repassar os inúmeros adjetivos essenciais para uma boa liderança, penso que: Ou você é um líder, ou você não é um líder, sendo que um número bem significativo de profissionais, mesmo passando por vários treinamentos e experiências, não conseguirão energizar tais adjetivos essenciais, ao mesmo tempo que não conseguirão bloquear – ou, digamos assim, inativar – as fontes internas de comportamentos inconvenientes ao líder. Vejamos: com tanto conhecimento disponível, com tanta informação circulando, ainda continuamos com dificuldade de formar bons líderes! Me impressiona o número elevado de líderes que tenho encontrado em meio às empresas que atuamos. Algumas delas são pessoas despreparadas para assumirem esse papel, são colocadas à frente de um projeto, e acabam comprometendo toda a condução da equipe.

Me fale um pouco sobre o quê você tem encontrado em meio aos seus projetos de consultoria.

[Daniel, em Londrina]:

Oi, Fernanda! Tudo bem? Que ótimo você ter escrito e compartilhado teu ponto de vista comigo. Compreendo o teu posicionamento e ele faz sentido, sim.

Vamos a algumas considerações:

Nossa sociedade se acostumou muito mal a tentar teorizar tudo que permeia a nossa vida. Vide, por exemplo, as técnicas de detecção da mentira: quando uma pessoa esfrega ou toca sutilmente a orelha enquanto fala, é porque está constrangida… Mas nem sempre; quando uma pessoa engole seco quando fala, é porque está escondendo algo… Mas nem sempre; quando uma pessoa usa termos como “vou falar só mais uma vez: não fui eu!”, é porque foi ela. Mas nem sempre. Então, por que motivo devemos nos fixar tanto a teoria, se, ao final, tudo tem sua exceção? Por que não sermos mais flexíveis, certo? Assim funciona para as técnicas de detecção da mentira, como também para estabelecer se alguém possui condições para atuar em posição de liderança.

Formar bons líderes é algo dificílimo. É o que todos percebem, certo? Não bastam informações e treinamentos. Às vezes, nem as experiências bastam para transformar alguém em um bom líder, no caso de ele possuir características que “joguem contra”. É fato que existem muitas técnicas que minimizam as dificuldades de atuação da liderança e as acho muito válidas. Tudo que puder minimizar possíveis efeitos negativos junto à equipe será válido, pois uma coisa é certa: há muito mais posições de lideranças a serem ocupadas, do que líderes verdadeiramente aptos a ocupa-las. Neste sentido, o mercado precisa insistir em treinamentos e orientações voltadas ao desempenho desses profissionais, para ao menos minimizar os efeitos negativos daqueles que são líderes ruins.

São inúmeros os motivos que levam pessoas ruins a ocupar posições de lideranças; são inúmeras as características esperadas de uma boa liderança, na mesma proporção de livros, artigos e comentários a respeito do assunto. Quase toda vez que me deparo com alguma publicação nova sobre o tema, o conteúdo acaba sendo repetitivo. Então, para colocar nossa conversa num nível mais acima, vamos pular tudo que já estamos habituados a falar, certo? Vamos a um exemplo prático:

Numa empresa em que atuei como consultor, uma das sócias, responsável pela Diretoria de Marketing, possuía grande dificuldade de obter aceitação dos seus subordinados, e, em vista da massa expressiva de profissionais insatisfeitos, tudo levava a crer que as pessoas estavam realmente certas: ela possivelmente era uma péssima líder.

Sentindo cada vez mais as dificuldades de conduzir uma equipe insatisfeita e com medo de colocar a operação de sua empresa em risco, resolveu buscar um treinamento voltado ao desenvolvimento das habilidades de liderança. Foram seis meses de treinamento, uma vez por semana. Ao final, então, o que aconteceu com ela? Melhorou? Muito pouco em termos de atuação; menos ainda no que tange ao motivacional e à produtividade da equipe. Ela procurou utilizar as técnicas, mas muitas iniciativas pareciam estar sendo sabotadas por alguma outra coisa… E foi mais ou menos neste momento que eu tive meu primeiro contato com esta profissional, sua empresa e sua equipe.

Ao saber de toda a história e nos primeiros contatos com a Diretora, percebi algo de errado, mas resolvi testar mais um pouco a minha percepção, até eu ter certeza do que seria este “algo errado” e até eu encontrar o momento ideal para abordá-lo. Sabe qual era o problema: as expressões faciais da Diretora eram muito rígidas e as deixavam com um semblante próximo do que chamamos de “rosto carrancudo”. Não importava muito o tom positivo que dava as suas falas junto a equipe; as pessoas estavam vendo uma coisa e ouvindo outra. E, ao ter certeza disso, me prontifiquei a dar outro direcionamento a ela em relação ao que aprimorar. E, inclusive, procurei dar apoio técnico direto à solução deste problema, através de um trabalho de parceria junto a um profissional extremamente qualificado em fonoaudiologia.

Perceba o quão interessante é isto: estamos falando de liderança e estamos deixando um pouco de lado as tantas teorias relacionadas a este assunto, para abordarmos algo que só tende a ser tão prático e de resultado tão imediato, pelo fato de ser algo puramente humano. Ou seja: tem a ver com o nosso ser. Consegue perceber? Para conseguirmos extrair o melhor de alguém para este papel de liderança, precisamos fazer grande imersão sobre quem ela realmente é. E isto tem a ver com a parte psíquica, quanto à parte física.

Há aqueles que possuem bom equilíbrio entre as duas partes, somado ao fato de possuírem pouca ou nenhuma característica que “jogue contra”. Há outros sobre os quais precisamos trabalhar e bloquear essas características e há aqueles, que, além disso, precisam desenvolver o equilíbrio ora citado. Boa parte dessas pessoas não atingirá o nível mínimo adequado para ser um líder.

Uma coisa muito importante que devemos lembrar: muitos dos líderes ruins que conhecemos não estão na posição por escolha própria, mas por escolha e incentivo de outras pessoas de poder e influência. Muitos desses líderes ruins sequer sabem que são realmente ruins, pois, convenhamos, uma ou mais pessoas de poder e influência apostaram neles. Não é verdade? Então, convencê-los que precisam melhorar, ou mudar, não é tarefa fácil.

Por fim, Fernanda, confirmo: líderes ruins estão em todos os lugares, mas bons líderes também. O mundo não consegue ser conduzido só pelo lado ruim, pois o próprio Mundo reclama quando isto acontece. O que quero dizer é que as coisas se equilibram com o tempo, de um jeito ou de outro. Sabe por quê? Porque quando a coisa aperta, aí é que é dada a vez para os líderes de verdade. Eles surgem no momento certo, enfim, tomam as rédeas… E, não se preocupe… Isto acontece sempre.

[Fernanda, em Brasília]:

Ler o que você escreveu, mais especificamente o exemplo prático dado por ti, foi muito esclarecedor! Muito mais do que eu ter lido algumas páginas de um livro!

Recapitulando, então, Daniel: Sim, muitos líderes ruins permanecerão na liderança. Por outro lado, podemos reclamar por uma liderança melhor, e, além disso, é reconfortante a ideia de que o Mundo, com o tempo, se equilibra; se ajusta. É uma “Verdade Universal”, senão, talvez, não estivéssemos mais aqui, certo?

Ao ler seus comentários, uma cena veio à mente: Lembro-me de você ter questionado um dos nossos colegas de trabalho que não estava tendo um bom desempenho: “Você já parou para pensar em algo que você goste de fazer e que realmente seja bom e tenha um ótimo desempenho?”.

Não devemos nos esquecer disso, não é mesmo? E, principalmente, aqueles que estão em posição de liderança, precisam retomar constantemente este pensamento, pois um líder que faz algo que não goste, ou que esteja envolvido com pessoas com quem não se identifica, ou ainda, que não possui condições de gerar produtividade mínima esperada, possivelmente não conseguirá energizar os adjetivos essenciais da liderança. Consequentemente, não será um bom líder. Concordo plenamente quando você diz que os líderes ruins estão lá por incentivo de um superior, mas o mínimo que um profissional deve fazer é se monitorar e se perguntar se o seu desempenho está sendo razoável! Muitos líderes parecem não ter ideia do impacto que causam às pessoas ao seu redor. Ou não ligam para esta ideia.

Ter um líder ruim é um fato que pode acontecer em qualquer organização, mas permanecer com a liderança ruim é uma escolha que somente a alta administração pode fazer. Isso me preocupa! Muitas vezes, os subordinados não têm voz, nem força e nem habilidade suficiente para corrigir a situação por iniciativa própria, não conseguindo bloquear malefícios provenientes da liderança ruim.

Continuo minha saga em desenvolver meios para resolver conflitos entre equipes. Vamos compartilhar nossas experiências sempre, Daniel. Ganharemos muito com isto; nossos clientes também!

Para concluir nossa enriquecedora conversa, replico novamente seu questionamento de ouro aos profissionais – não serve apenas aos profissionais de liderança –, sendo um questionamento que não podemos esquecer:

Você já parou para pensar em algo que você goste de fazer e que realmente seja bom e tenha um ótimo desempenho?